さてその場合に、中小零細企業において問題になるのは、産休・育休中の女性が休んでいる間の業務をどうするか(具体的には誰がやるか)、という点だ。あるいは職場に復帰した後も、時短勤務中に不足する業務の配分をどうするかという点も問題になる。中小零細企業の経営者が腐心するのは、まさにそこであり、産休・育休を取得する女性と、会社・経営者との間の溝は、決して深くない。

 会社全体の業務に対して、一人の女性社員が担う業務の割合は、会社の小ささに反比例して大きくなる。しかし育休後の復帰を考えると、産休・育休中の安易な人員補充は、人件費が過大になる可能性があるため、実施に踏み切れない。いきおい、現状のスタッフで乗り切るしかないのだ。

 そして大抵の場合、女性が抜けた穴は女性が埋めざるを得ないことが多い。私の実感として、会社が小さいほど、そして地方になるほど、男女間で仕事の役割がより区分けされることが多いからだ。

 誰かが産休や育休をとって、さらにその後の復帰を望んだ場合、経営者だけが子育て女性の活用に理解があれば良いというわけではない。最も理解を求めなければならないのは、それをフォローする他の女性社員たちなのだ。

 経営者がそこを軽視すれば、配慮は贔屓に感じられ、権利行使が他の社員の不公平感をあおる事になりかねない。小さな会社の経営でもっとも注意すべき点の一つは、”不公平であると社員に感じさせない”ことだと言っていい。

中小企業の産休・育休は
周囲の女性の理解によってのみ成り立つ


 幸いにも私の会社では、女性社員同士がフォローし合って、何人かの産休~育休~復帰のプロセスを順調にこなしており、今のところ問題は起きていない。これは決して自画自賛ではなく、経営側の仕掛けよりも、むしろ社員間の理解と思いやりに負う面が大きい。つまり今のところ問題がないからといって、それが今後の円滑な運営を約束するものではないのだ。

 子育てと仕事を両立させようという女性は、社会全体の取り組みとして大切にしなければならないが、だからといって仕事に専念する他の女性に過度な負担増を強いて是とするわけではないし、企業側もそれをカバーするために労務費を増大させれば、経営そのものが揺らぐ。大抵の経営者は女性を活用したいと考えているが、小さな会社においては経営者の方針だけでは実現できないこともある。

 産休・育休を対象にしたスポットの助成金程度で解消する問題でもない。ましてや地方自治体が取り組む女性活用に関わる表彰やアンケート(当社にもよく送られてくる)など、気休めにもならない。それらは毎日が戦場の中小零細企業経営者にとっては、余計な手間を強いるばかりで、むしろ迷惑だ。

 「匿名だから」と切り捨てようとする国会に、子育て女性への支援に充分な配慮が行われると期待することはまだまだ難しいだろう。

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