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    無制限残業の温床「36協定」見直し 労働者はラクになるのか

     安倍首相を議長に、関係閣僚や有識者を交えて9月にも発足するとみられる「働き方改革実現会議」──。そこで議題に上ることになったのが、“36(サブロク)協定”の見直しだ。 36協定とは、使用者(会社)と労働者の代表(労働組合)が協定を締結しさえすれば、「1か月45時間」という厚生労働相の告示で定められている残業時間の上限を超えて、実質無制限に働かせることができる労働基準法の“抜け道”のことである。これを見直し、残業の上限時間を厳格に定めることで、ブラック企業など社会問題となっている長時間労働を是正しようというのだ。 一見、労働者にやさしい改革といえるが、残業時間の規制強化によって新たな弊害も招きかねない。『2016年 残業代がゼロになる』などの著書がある人事ジャーナリストの溝上憲文氏に、残業時間をめぐる素朴な疑問や今後起こり得る懸念事項を聞いた。* * *──そもそも、なぜ「無制限残業」が可能な36協定がまかり通ってきたのか。溝上:労働基準法では、労働時間は「1日8時間、週40時間」と定め、それを超えて働かせると「使用者は懲役6か月以下、罰金30万円以下の罰金」が科される規定があります。いわば法律で許される労働時間ギリギリのラインです。 しかし実態は労基法36条に基づく労使協定(36協定)を結べば、労働者を無制限に働かせることができる。したがって実態はザル法になっています。 その原因は、1947年の法律制定当初、長時間残業は時間外割増手当による賃金規制で抑制ができると考えていたからです。当時の労組の組織率は今と違って高く、労組が安易に協定で妥協しないことを想定していたのでしょう。戦後間もない頃でもあり、いたずらに規制を強化すれば、日本の戦後復興が進まないと経済界・政府は考えたのです。 しかし、結果的に長時間労働が蔓延、労基法の規定は機能不全に陥っているのが現状です。──2014年に『しんぶん赤旗』が日本経団連や経済同友会加盟の企業40社に調査した結果では、1か月に延長できる残業時間を「過労死ライン」の80時間以上とする協定を結んでいた企業は8割近くの31社に及んだ。NTT150時間、東レ100時間など、名だたる大手企業も長時間労働を許容していたことが明るみになった。36協定の見直しで、こうした大手企業の勤務形態は変わるのか。溝上:すでに大企業は「朝勤務」「ノー残業デー」など残業の抑制に動いており、45時間になれば、その動きを強化することになるでしょう。生産年齢人口の減少、女性労働力の確保などの観点から、長時間残業は人材確保の障害となりつつあることを自覚するようにはなっています。深刻な人手不足に喘ぐ中小企業──その一方で、中小企業は深刻な人手不足に喘いでおり、残業時間が規制されると生産性が落ちて疲弊していかないか。溝上:確かに中小企業にとっては、新しく人を雇うより、少ない人数で残業代を払ってでも長時間働かせたほうがコスト的にも安く、効率的という形でやってきました。 おそらくこれまでの法令の制定がそうであったように、45時間を大企業から始めて、中小企業に施行までの猶予期間を設けるのではないでしょうか。ただし、大企業が45時間規制で、中小が例外とすると、ますます人材採用・確保に苦しむことになります。──企業規模にかかわらず、残業時間の規制強化は不法なサービス産業や「みなし残業」をエスカレートさせることにならないか。溝上:法規制が45時間になると、おそらく取り締まり強化のために労働基準監督官が増強され、違法残業の摘発、送検、企業名公表が増加することになるでしょう。ブラック企業の撲滅につながることにもなりますからね。 ただし、こういう企業は、社員ではなく、請負契約、業務委託契約を結ぶことで労基法逃れをする可能性が多分にあります。すでにヨーロッパではこの種の働き方が横行し、社会問題になっています。日本でも新たな労働問題に発展する可能性もあります。──また、基本給が安く、これまで残業代をアテにしていたような社員の給料が減っていく恐れもある。溝上:すでに非管理職の20~30代社員にとっては、残業代は生活費の一部として組み込まれています。45時間以上働く社員は実質的に可処分所得が減ることになりますし、残業代がなくなることになれば生活苦にもつながります。 これに対処するには、副業が必要になるかもしれません。すでに副業解禁の動きがあり、もしかしたらダブルジョブ、トリプルジョブで生活防衛を図る動きも出てくる可能性があります。「働かざる者、食うべからず」の風潮が蔓延も──政府は長時間労働の是正を掲げる一方で、“残業代ゼロ制度”とも揶揄される「高度プロフェッショナル制度」(高収入の専門職に徹底した成果主義を持ち込む働き方)を法案提出するなどして、「結果的に長時間労働を助長する」と批判を浴びている。安倍政権の目指す働き方改革は、本当に労働者の味方なのか。2016年11月、働き方改革実現会議であいさつする安倍首相溝上:安倍政権の働き方改革の狙いは、若者、女性、高齢者の労働参加を促すことで、日本経済の成長率持続、公的年金の支給額の抑制等にあります。極言すれば「働かざる者、食うべからず」の風潮が蔓延することになりかねません。 とくに女性については、子育て・介護と仕事の両立は難しく、これらを含めて大変な重労働下に置かれることになります。 ホワイトカラーエグゼンプションは、高収入者に対して、本人の同意を得て、残業規制を撤廃する仕組みですが、会社の意向に逆らえる社員がいるとは思えず、新たな長時間労働の火種も抱えています。 そのうえ、いずれ収入制限がアメリカのように下げられる可能性もあります。すでにアメリカでは会社の意向でエグゼンプト(※注/自ら時間管理を行なうことが適切な労働者)にされた社員の低収入が社会的問題になっています。 安倍政権の働き方政策は、一方で非正規という名前を一掃したいと言っていますが、非正規の待遇が多少よくなっても、多くの正社員にとっては、アメとムチの両面を抱えています。 例えば、同一労働同一賃金も法制化されれば、人件費のパイが限られた中小企業では、非正規の給与を上げると、正社員の給与を下げざる事態になりかねません。おそらく安倍首相の頭の中には、働き方改革が労働者に及ぼす影響までは考えていないのでしょう。関連記事■ ブラック企業は3タイプ 選別排除型、消耗使用型、秩序崩壊型■ 「業績が悪く残業代払えない」という会社の言い分は覆せるか■ 2010年度だけで1386企業11万人が残業代をとりっぱぐれている■ 導入検討の残業代ゼロ法案 欧米とは似て非なるただ働き制度■ 再浮上する残業代ゼロ案は「企業をブラック化する」と専門家

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    電通だけじゃない 100時間超の残業は有名企業でも常態化か

    態を記録に残し、労働監督署やわれわれのような弁護士に相談してほしいと思います」 安倍政権はしきりに「働き方改革」を掲げ、仕事の内容に応じて労働時間に柔軟性を持たせる案も検討しているが、それらが本当に働き過ぎの是正につながるのかは不透明だ。 折しも毎年11月は「過労死等防止啓発月間」に定められ、各地で過労死防止のためのシンポジウムなどが開かれている。今こそ労働現場の実態に即した制度が必要だろう。関連記事■ 再浮上する残業代ゼロ案は「企業をブラック化する」と専門家■ ブラック企業は3タイプ 選別排除型、消耗使用型、秩序崩壊型■ マック裁判以降も「名ばかり管理職」は減っていないと識者警告■ ブラック企業「やりがい搾取」横行も 弁護士明かす卑劣手口■ 飲食店で働く息子を辞めさせたら店から賠償請求 払うべきか

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    「一生ハケン」で幸せになれますか

    2014解散総選挙のドタバタ劇の渦中で廃案となった重要法案の一つに、派遣社員の雇用期間制限の撤廃などを盛り込んだ「労働者派遣法改正案」がある。「一生ハケンで格差がさらに広がる」「天下の悪法」。そんな批判もやまない派遣法だが、本当にそうなのか。その是非についていま一度考えてみたい。

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    派遣法改正案の解説-改正のポイントと背景

    、政令26業務としての派遣が、自由化業務として期間制限の適用を受けることとなり、少なからぬ派遣社員の働き方が変更された(直接雇用の非正社員への変更、もしくは正社員への変更、就業機会の喪失等) 。政令26業務への従事者が派遣社員に占める割合は、専門26業務派遣適正化プランが公表される前の2009年6月では6割弱、直近の2013年6月では4割強となっている 。 このようななか、2012年10月に施行された改正派遣法には、業務区分による期間制限をわかりやすい制度にすることを含む8つの附帯決議が付され、施行と同じ月に、厚生労働省が主催する「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」において、派遣法再改正の検討がスタートした。この研究会や労働政策審議会での検討を経て、今回の派遣法改正案では、業務区分が撤廃されようとしている。 具体的には、業務にかかわらず、派遣元と派遣社員の雇用契約が有期の場合は、同一の派遣先について3年の期間制限がかかる(政令26業務については、これまで期間制限がなかったので、この部分は規制強化)。一方、業務にかかわらず、雇用契約が無期の場合は期間制限がなくなる(自由化業務については、これまで無期雇用でも期間制限があったので、この部分は規制緩和)。 つまり、期間制限なく派遣が認められる論拠が、これまでは派遣先の正社員の雇用を侵食しない、専門的あるいは特別の雇用管理が必要な業務(政令26業務)であることであったが、改正案では、派遣元に無期で雇用されている(派遣社員が相対的に保護されていると解釈される)ことが、期間制限なく派遣が認められる論拠となっている。2.派遣期間のカウントの仕方が、派遣「受入」期間から、派遣社員個人単位の期間と派遣「受入」期間の2本建てに変更される これまでの期間制限は、派遣「受入」期間に対して設けられていた。つまり、派遣先の同じ自由化業務で、最初に派遣された労働者が既に1年働いていれば、次に派遣された労働者は2年しか働けない(通算で3年上限)。これは、その業務で継続的に派遣社員を受け入れることによって、その業務が派遣社員の業務として位置付けられる(派遣先の正社員の業務を縮小させ、さらには派遣先の正社員の雇用を脅かす)ことを防ぐための規制だといえる。 今回の改正案では、派遣社員本人が自身の派遣期間の上限を明確に理解できる、派遣社員個人単位の期間(3年上限)という考え方が新しく打ち出された。一方で、派遣「受入」期間に関する制限(原則3年)も存置されるが、こちらについては過半数労働組合等からの意見聴取を条件として延長可能とされている(この部分は規制緩和)。 つまり、派遣先の正社員の雇用を守るという面からの規制が緩和される一方で、派遣社員の働きやすさの改善や就業機会の向上が図られている。3.届出制が廃止され、全ての派遣事業が許可制になる 現在、派遣事業には一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業の2種類がある。一般労働者派遣事業には登録型派遣や日雇い派遣が含まれる。これらの派遣は、派遣先が決まったところで派遣会社との雇用契約が発生することから、一般労働者派遣事業については事業認可に対してより厳しい規制が適用される許可制となっている。一方、特定労働者派遣事業は、派遣元事業者に「常時雇用される労働者」を対象とする派遣であることから、規制が比較的緩やかで、事業認可は届出制となっている。 近年、この特定労働者派遣事業が顕著に拡大し、2013年6月時点では、特定労働者派遣事業の事業所数が56,366ヶ所と、「一般」(18,002ヶ所)の3.1倍にまでなっている 。もともと、特定労働者派遣事業の「常時雇用される労働者」には、無期雇用だけではなく、有期雇用で「過去1年を超える期間について引き続き雇用されている者又は採用の時から1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者」 も含まれる。2008年のリーマンショック以降、登録型派遣等に対する規制強化の気運が高まるなかで、要件が厳しく審査もある「一般」から、届出だけの「特定」へと少なからぬ派遣元事業者が安易に流れる傾向が指摘されていた 。 今回の改正案は、こうした現状を改善し、派遣元事業者の適正化を進めることを狙いとして、特定労働者派遣事業の届出制を廃止し、全ての派遣事業を許可制にしようとしている(この部分は規制強化)。4.派遣社員の雇用安定化やキャリア形成支援等に対する、派遣元の義務が強化される 従来から、派遣という働き方は、正社員に比べれば不安定であり、処遇の向上につながるキャリア形成という面でも十分な支援が受けられていないという課題が指摘されていた。 このようななか、今回の改正案では、雇用の安定化やキャリア形成支援(段階的かつ体系的な教育訓練等)等に対して、派遣元の義務が強化されている(この部分は規制強化)。 雇用の安定化については、これまでも派遣元の「努力義務」として部分的に規定されていたが、今回の改正案では、派遣期間の上限を迎える派遣社員に関する雇用の安定化のための取組は、派遣元の「義務」とされる。キャリア形成支援についても、これまで部分的に「努力義務」として規定されていたが、今回の改正案では派遣元の「義務」とされ、その内容も従来よりも強化されている。 このように、今回の派遣法改正案は、派遣規制の緩和か強化というような単純な色分けできない、緩和と強化が拮抗した内容となっている。むしろ、派遣というシステムをめぐる課題(業務区分による規制のわかりにくさ、派遣社員に対する支援が不十分な派遣事業者の存在等)を解決することを通じて、派遣という働き方を改善することが意図されているようにみえる。一方で、今回の改正案は、長年続いてきた業務区分による規制を、雇用期間による規制に変更しようとする重要な改正であり、キャリア形成や雇用確保の面での支援は前進するものの、発展途上な面があることも否めない。 2015年春の通常国会(第188回国会)には、おそらく今回の派遣法改正案が何らかの形で再々提出されることになると予想される。派遣法改正案に関する理解が広がっていくうえで、また、派遣社員の実質的な保護に向けた、より建設的な議論が展開されるために、本稿が少しでもお役に立てば幸いである。―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――1 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案。2 「附則第6条第6項」の「特定労働者派遣事業に関する経過措置」の部分で、「(前略)一年以上の懲役又は百万円以下の罰金に処する」の「一年以上」が誤りで、「一年以下」が正しい。3 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律。4 2008年11月に、第170回国会に提出された自民党・公明党政権による派遣法改正法案を指す。5 総務省「労働力調査(詳細集計)」(2013年)より。6 専門26業務派遣適正化プランの影響については、小林徹(2014)「労働者派遣専門26業務適正化プランの影響-派遣元・派遣先・派遣労働者の変化」佐藤博樹・大木栄一編『人材サービス産業の新しい役割-就業機会とキャリアの質向上のために』(有斐閣)が詳しい。7 厚生労働省「労働者派遣事業報告」より算定。8 具体的には、「いわゆる専門26業務に該当するかどうかによって派遣期間の取扱いが大きく変わる現行制度について、派遣労働者や派遣元・派遣先事業主に分かりやすい制度となるよう、速やかに見直しの検討を開始すること。検討の結論が出るまでの間、期間制限違反の指導監督については、労働契約申込みみなし制度が創設されること等も踏まえ、丁寧・適切に、必要な限度においてのみ実施するよう徹底すること。また、労働契約申込みみなし規定の適用に当たっては、事業主及び労働者に対し、期間制限違反に該当するかどうか等の助言を丁寧に行うこと」(2011年12月7日衆議院厚生労働委員会、2012年3月27日参議院厚生労働委員会)とある。9 厚生労働省「労働者派遣事業報告」より。10 厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領」より11 アドバンスニュース記事「<特別寄稿>出井智将さんの「現場感覚で考える改正派遣法」④派遣事業所数が「ワニの口」化」(2012年10月3日)が詳しい。

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    身分なんて関係ない! 日本型正規雇用の落とし穴

     今回の労働法改正案については少なくとも反対ではない。ただ、僕はこの程度では緩いと思っている。野党は今回の改正は派遣の固定化になると批判しているが、それではみんな正規雇用化するのが本当にいいことなのか。終身雇用、年功序列賃金といった本当の意味での日本型正規雇用が維持されているのは一部で、せいぜい労働組合もしっかりしている大企業ぐらい。中小企業では正規雇用でも首切りは当たり前に行われているし、すべて正規雇用化するのが必ずしもベストとはいえない。 働く人のために何が達成されるべきかと考えると、自分の仕事が安定して、ある程度長期間働き続けられるとわかった上で、給料は上がり続けることが必要。この2つを達成するためには、正規雇用がいいのかというと違うと思うし、もちろん賃金の上がらない非正規雇用がずっと続くというのもよくない。本来必要なのはオランダ革命といわれる、オランダで90年代、雇用制度改革のときに実現した同じ仕事ならば正規でも非正規でも賃金が同じ、という「同一労働、同一賃金」が一番必要だと思う。 日本でもイケア・ジャパンは同一労働、同一賃金を実現できたし、日立は年功序列賃金を廃止した。段々そういう方向にいきつつあるし、イケアができたことをほかの会社ができないはずがない。 本来、雇用政策で実現すべきは長期間働けて将来の見通しがつき、賃金があがるということ。経済学的には、給料を上げるためには生産性をあげるしかない。そして生産性をあげるためには、スキルを上げる必要がある。日本は教育訓練の機会が少ないので、スキルアップしたい人には、教育訓練の機会を提供できるようにしないと。僕は雇用に関しては政府が前面にもっと出るべき部分もあると思っていて、それが教育訓練なんです。高度成長期以降、日本型正規雇用という名のもとで終身雇用、年功序列賃金、教育訓練はOJT(職場内訓練)が行われてきた。企業側が教育訓練も面倒をみることになっているが、実際は、正規雇用であっても中小企業では教育訓練の機会はまだまだ不十分。  働かざるもの食うべからず 雇用の問題は新卒の一括採用を含め、高度成長期の遺物のまま。日本経済をちゃんと再生し、企業の収益を上げ、賃金を上げるには、すべて生産性を上げるしかない。日本の労働生産性は実は低いんです。ドイツ、オランダの働く人1人が1時間あたりを満たす付加価値、GDPはだいたい60ドルであるのに対し、日本人は40ドル。一方、年間総労働時間は、日本が1700時間ぐらいで、ドイツ、オランダが1400時間くらいで2割も長い。日本人は生産性が低い労働を長時間やっている。働く人の生産性が高いドイツやオランダは雇用制度を改革しながら、教育訓練の機会を多く与えることで生産性をあげることをしている。アメリカでも、コミュニティカレッジが事実上、職業訓練校の役割をしている。同一労働、同一賃金を実現すると同時に教育訓練の機会を提供する、それをしっかりやってはじめてうまくまわると思っているので、今回の政府の法案は不十分だというわけです。 日本は、企業も自治体も個人も、何かあると政府に甘える癖がついている。普通、給料を上げるには自分のスキルアップが一番大事。安倍首相が11月に経済界に賃上げを要請したが、官邸が経団連にお願いしないと上がらない時代というのもおそろしい。本来、労働者が勝ち取るものであり、政府がなんでも関与しすぎ。 今回の派遣法改正が大きな批判を集めているが、非正規のうち多くを占めるパート、アルバイトや中小零細の正社員はほっといていいのか、ということ。非正規でもスキルアップすれば高い給料をとれるようにすればいいだけで、身分なんて関係ない。働かざるもの食うべからずという当たり前の原則は忘れてはいけないんです。岸 博幸(きし・ひろゆき)昭和37年、東京都生まれ。一橋大学経済学部、コロンビア大学ビジネススクール卒。61年に通商産業省(現・経済産業省)入省 後、経済財政政策担当相、金融担当相、郵政民営化担当相、総務大臣の政務秘書官を歴任。慶応大学大学院メディアデザイン研究科教授。 

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    「一生ハケン」は社会の時限爆弾? 

    個人と企業と国とが、それぞれどのように負担し、どのように必要な人に分配していくのか。一生ハケンという働き方・働かせ方が一般的になったら、私たちは将来的に大きなリスクをおってしまう可能性があります。 私たちがどのように働くのか、どうやって生計を立てていくのか。企業と国はどのように役割と責任を分担していけるのか。いま、重要な岐路に立っているのかもしれません。

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    あなたの「働き方」は変わりますか

    される、世界的に特殊な日本特有の雇用制度はもはや限界に差し掛かっている。労働改革が進めば、あなたの「働き方」は変わっていくのだろうか。

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    年功序列型賃金だけに目を奪われるな

    受ける人事部の権限、「どこにでも行く」「どんな仕事もこなす」「長時間でも働く」といった社員の無限定の働き方などとセットであり、一つのパッケージを構成している。この日本型雇用システムをどのように扱うかが、特に伝統的な企業では大きな課題なのである。 慣行であることも考慮に入れると、年功制の賃金だけを取り出して修正を試みることは無理筋だということに気づくだろう。 日本型雇用システムには、社員が一丸となり、組織に対する忠誠心を育むなどの良い面も少なくない。だから慣行として残ってきたのである。しかし昨今の状況では時代にそぐわなくなっている。 それではどうすればいいのだろうか。まずは、会社や人事部はスタンスを変える必要がある。「会社から何か(昇給やポスト)を与えると、社員のモチベーションは向上する」という従来の発想から、「どういう場面や、どういう条件で、社員は自分の能力を最大限に発揮するのか?」と問いかけるスタンスへ転換しなければならない。 一度、社員個人の側に立ったうえで、会社側の対応を考えていくというプロセスを踏む必要があるのだ。 入社年次を軸とした一律管理から、社員の能力発揮に向けた個別管理に踏み出す。個々社員とのやり取りや交渉を増やしながら、「個別合意」を積み上げていくのである。会社と社員が一つ一つを話し合い、合意を形成していくことが求められる。慣習を改めるには、当事者である経営者、社員が主体的に参加しなければならない。 「前例はこうだから」「上層部が首を縦に振らないから」といった門前払いではなく、「なぜこの対応になるのか」「あなたの場合はこうだから」といった説明責任を会社が尽くす必要がある。これは手間がかかり、面倒な作業ではあるが、この手順を省けば本来の改革はありえないだろう。 昨今は、「限定正社員」の議論など、今までの日本型雇用システムのパッケージをほぐす作業が行われ始めている。また各企業においては、社内FA制度を設定する、新たな職制を増やすなど働き方の多様化が進みつつある。このような制度対応に加えて、会社と社員の個別合意を積み上げ、同時に社員のスキルや適性を十分に見極めない新卒一括採用を改め、自社にフィットした職種別採用への切り替えを検討すべきである。 これらは、いかにして生産性を上げるかという極めて経営的な課題である。年功序列型の賃金は、日本型雇用システムに組み込まれた一つのピースなのである。年功制賃金だけを変えることが、目的になってはいけないのである。 そしてこれらの日本型雇用システムのパッケージをほぐす作業は、女性の登用や海外の現地社員の人事運用においても力を発揮するのである。

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    なんで必要かわからないホワイトカラー・エグゼンプション

    経済の常識 VS 政策の非常識原田 泰 (早稲田大学政治経済学部教授・東京財団上席研究員) 政府は、労働時間に関係なく成果に基づき給与を支払うホワイトカラー・エグゼンプションの対象について、「年収1000万円以上」「職務の範囲が明確で、高い職業能力を持つ労働者」と決めた。成長戦略にも明記されているが(「日本再興戦略 改訂2014」2014年6月24日閣議決定)、詳細は、15年の通常国会での関連法改正案提出を目指すとしている。 ホワイトカラーの成果が、かかった時間によらない場合が多いのは明らかだから、残業時間に関係なく成果で給与を払うというのは、当然のことだ。しかし、具体的に考えてみるとホワイトカラー・エグゼンプションの議論には分からないことが多い。なお、エグゼンプションとは除外という意味だから、ホワイトカラー・エグゼンプションとは、ホワイトカラー労働時間規制適用免除制度という意味になる。 まず、現行でも、労働時間に拘わらず成果で給与を決めることのできる職種は多い。管理職の他に、厚生労働省は19の業種について、裁量労働制という名で、そうすることを認めている。具体的には、理系・文系の研究職、ソフトウェア開発者、ジャーナリスト、デザイナー、番組のプロデューサーやディレクター、コンサルタント、インテリア・コーディネーター、アナリスト、金融エンジニア、大学教授、公認会計士、弁護士、建築士、不動産鑑定士、弁理士、税理士、中小企業診断士など。他に外回りの営業マンもある。裁量労働制を使い切る ただし、日本の裁量労働制では、休日や深夜勤務には残業代が発生するが、ホワイトカラー・エグゼンプションでは、これが付かない。なお、念のためだが、ホワイトカラー・エグゼンプションにすればいくらでも働かせることができるという訳ではなく、会社には従業員の健康に配慮する義務がある。これは外国でも同じである。 話を戻すと、名ばかり管理職、名ばかり店長などという問題はあるのだが、実際に裁量権、人事権のある管理職、店長なら、残業代を付けないことがすでにできる。昼間の喫茶店に行くと、背広にネクタイの人がかなりいる。多くの人が外回りの営業マンなのだろう。営業マンの成果は見えやすいから、成果で評価するのが本人にも会社にも都合が良い。 研究職、ソフトウェア開発者、ジャーナリスト、デザイナー、コピーライターなどの仕事は、時間が成果に結びつかないのだから、労働時間と無関係に給与を決めるのは当然だろう。明示されていないが、私が大学に職を得る前の仕事、エコノミストも、アナリストの隣接業務であり、仕事の内容としてはジャーナリストと文系研究者の中間のようなものだから、当然、残業代を付けないようにすることができる。 そもそも、日本の裁量労働制対象業務は、アメリカとたいして変わらない。違いは、日本では大学教員だけに認められている除外措置が、アメリカでは学校の教師に広く認められていることぐらいである(厚生労働省労働政策研究・研修機構の「諸外国のホワイトカラー労働者に係る労働時間法制に関する調査研究」労働政策研究報告書№36 05年による)。 ホワイトカラー・エグゼンプションが日本の企業の国際競争力を高めるためであるなら、労働時間と賃金の支払い方に関しては、アメリカと同じ制度にしてしまえば良いのではないだろうか。そうすれば、日本はグローバル化対応が遅れていると批判する人もいなくなる。また、アメリカで過労死など聞いたことがないので、残業代ゼロで過労死が増えると批判する人もいなくなるのではないか。無駄な残業は上司の責任 法律を改正する前に、まず、現行の制度で裁量労働制にできる人には、なるべくそうすれば良い。すると、残るのは、間接部門の下働きのホワイトカラーと、伝票整理や売掛金の回収などの定型業務を行っているホワイトカラーということになるだろう。どちらも普通、年収1000万円にはならないから、法律を改正しても適応範囲にならない。なんで法改正が必要なのだろうか。 年収条件はあとからついたから、本来の意図は下働きや定型業務でも無駄な残業を減らしたいということなのだろう。 そもそも無駄な残業を減らすのは、管理職の仕事である。本来、残業は、管理職の命令で行うべきもので、部下が勝手に残業できてしまうこと自体がおかしい。また、命令しておいて残業代を払わないのはもっとおかしい。部下の時間管理ができないことで、企業に無駄なコストがかかっているというのなら、管理職の給料を減らせば良いのではないか。 定型業務なら成果が分かる。伝票を何枚処理したか、売掛金をどれだけ回収したかは成果として見える。仕事の速い人に成果で払ってたくさん仕事をしてもらえば、仕事の遅い人に残業させる必要はなくなる。 間接部門の下働きのホワイトカラーの仕事が増えるのは、上司が基本的な方針を出さないからである場合が多い。あらゆる場合を想定して資料を作れば、いくらでも資料が増える。上司が基本的な方針を示せば、作るべき資料は一挙に減る。 もちろん、あらゆる場合を想定することが必要な場合もあるだろうが、それがもっとも必要な原子力発電所では、そんな資料は作っていなかった。もちろん、1990年代の初め、不良債権を処理したらどうなるかという資料を作っていた場合も多かっただろう。しかし、その資料は活用されなかった。実際には、ほとんどは意味のない資料を作っているだけではないか。 日本の海外M&Aは失敗の連続である(「特集 あぶない 企業買収」週刊東洋経済14年6月7日号参照)。事前によく調べるべきなのだが、大抵は買収するという結論が決まっていて、部下は、それをサポートする資料を作っているだけだろう。もちろん、被買収企業が不良資産を隠していたなど、決定的な問題を発見すれば上司に告げるだろうが、多くは経営能力があれば解決できると解釈できる程度の問題である。問題だというのは、上司に経営能力がないと言うのと同じになる。そんな資料を上司には持っていかないのがサラリーマンというものだ。 つまりは、間接部門の下働きのホワイトカラーとは、していることが本質的に無駄にならざるを得ない環境にある。 そうであれば、つまらない資料などに頼らず、社長が決断すれば良いだけだ。間接部門の下働きのホワイトカラーの残業代を減らせば、つまらない資料をもっとたくさん作るだけだ。 筆者は前に、管理職に部下の残業代を上乗せして払い、管理職にその中から残業代を払わせれば良いと提案したことがある。そうすれば、自分が判断するために何が本当に必要な情報かを真剣に考える。それは、自分の決断の意味も真剣に考えることになる。それこそが、日本企業をより活性化するのではないか。規制改革だけ行っても、会社が変わらなければ意味がない。原田 泰(はらだ・ゆたか)1950年東京生まれ。東京大学農学部卒。経済企画庁国民生活調査課長、財務省財務総合政策研究所次長などを経て現職。『なぜ日本経済はうまくいかないのか』(新潮社)など著書多数。

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    人材不足が「発明の母」の大きなチャンスに

    伊藤 元重(東京大学大学院教授) 景気が回復する中で、人材不足への懸念が強くなっている。住宅建設や公共事業では人材確保が困難で、建設コストアップや公共事業の延期につながっている。造船業界なども、建設分野に人材がとられて大変だという。安い労働力をふんだんに利用してきた外食産業では、人材確保が難しいということで、一部の店舗の閉鎖を決めた。少子高齢化の下で生産年齢人口は今後急速に縮小する見込みで、労働不足の問題はさらに深刻になりそうだ。労働不足が日本経済の足を引っ張るという見方をする人さえ出てきた。 人材不足の問題は確かに深刻かもしれない。しかし、人材不足問題こそ、日本の雇用の構造的問題を解決する大きなチャンスかもしれない。長い景気低迷の中で、多くの企業が低廉な労働者を使い捨てにするような経営をしてきた。非正規雇用の仕事にしかつけない若者の数が増えてしまった。企業は従業員のスキルアップのための投資を大幅に減らしてきた。おかげで、日本の産業の労働生産性は、諸外国に比べて見劣りするような状況である。 1980年代末のバブルの時期に自動車メーカー幹部から聞いた話が忘れられない。「労働者不足は深刻で1人の労働力を節約するためならロボットなどに4千万円まで投資しても惜しくない」と発言したのだ。それだけ労働者不足は深刻であったのだろう。深刻であるからこそ労働節約的な資本への投資を行うというのだ。当然、従業員のスキルを最大限に向上させるような教育訓練も重視しただろうし、現場の労働生産性を高めるための工程見直しなども徹底しておこなったはずだ。 必要は発明の母とも言う。労働者不足が深刻になるほど貴重な労働力を有効に利用できるように企業も努力することになる。これは労働の使い捨てではなく、従業員のスキルアップを重視する経営であるはずだ。安い労働に依存した低い生産性の企業は淘汰(とうた)され、賃金コストは高くても労働生産性の高い企業が競争上も有利になる。労働力に代替する資本設備への投資が拡大することは投資需要を通じて経済拡大に寄与するはずだ。 政府は労働市場改革に取り組んでいる。一部に強い反対がありながらも、労働時間規制を適用しないホワイトカラー・エグゼンプションの一部導入に踏み切ろうとしている。女性の活躍を支援する政策も、労働力を強化する上では有効であろう。一連の改革を通じて、日本の労働の生産性をいかに引き上げていくのかがポイントとなる。 経済学者の間ではよく話題になるが、失われた20年の間に、日本の無形資産(intangible assets)への投資が低調であった。その典型が人材のスキルアップへの投資だ。経済学者が「人的資本」(ヒューマン・キャピタル)と呼ぶものだ。無形資産への投資を拡大することが日本の成長力を高めるためには必須であるという。労働不足の問題が、人的資本や資本設備への投資を拡大する動きにつながることを期待したい。 伊藤 元重(東京大学大学院教授) 昭和26年、静岡県生まれ。東京大学経済学部卒。米ロチェスター大学大学院経済学部博士課程修了。東京大学経済学部長、同大学院経済学研究科長を歴任。専門は国際経済学。著書に「危機を超えて すべてがわかる『世界大不況』講義」など。 

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    非正規から置き換えられる移民労働では経済再生は無理

    田村秀男(産経新聞特別記者・編集委員) 政府は6月末に打ち出した成長戦略(2013年「日本再興戦略」)の改訂版で、そろりと、移民受け入れに舵を切った。少子高齢化で停滞する日本経済は大量の外国人労働者を受け入れないとジリ貧になるという財務官僚や識者の意見が通ったわけだが、本当に移民で経済は成長するのだろうか。 政府の説明は、帰国を前提とした外国人労働者受け入れ拡大であり、永住につながる「移民」導入ではないというのだが、経済協力開発機構(OECD)など国際機関は「移民」を「外国生まれの移住者」とみなし、外国生まれの労働者をその範疇(はんちゅう)に入れている。外国人労働者を移民としてとらえるのはいわば国際常識だ。「低技能」大量流入も経済財政諮問会議に出席する(右から)菅官房長官、麻生財務相、安倍首相ら=2014年6月13日、首相官邸(酒巻俊介撮影) 成長戦略改訂版では、さまざまな角度から外国人の働き手増加を導き出している。まず、法人税率引き下げで外国企業の対日直接投資を促して高度な技能・技術を持った外国人人材を受け入れる。高度な外国人が来日して定住してくれるようにするためには、外国人の家事労働者を受け入れる必要がある。これまで日本は単純労働者を受け入れていなかったが、家事労働をきっかけに単純労働者受け入れに転換することになる。 ならば、低技能の労働者も障壁を下げる。発展途上国の労働者が現場作業に従事しながら技能を学ぶという建前の「外国人技能研修制度」に基づく「外国人技能実習生」の受け入れをもっと拡大する。新成長戦略では技能研修生の滞在期間を3年から5年に延長すると同時に、介護福祉を外国人技能実習制度に追加する。さらに2020年東京五輪を控えた建設工事需要に対応する名目で建設業と、同じく人手不足の造船業での外国人労働者受け入れ期間を5~6年とする新制度をつくる。 これらは、急場しのぎでささやかな外国人労働の受け入れ拡大策のように見えるが、新成長戦略を議論する内閣府や経済財政諮問会議を裏方で仕切っている財務官僚は着々と地ならししている。例えば、内閣府が2月24日にまとめた「目指すべき日本の未来の姿について」というリポートで、出生率回復に加えて移民を年20万人ずつ受け入れた場合、2060年に12年と同水準の人口1億1000万人台を保てるが、移民なしでは出生率が回復しても、9894万人に落ち込むと「予測」してみせたが、計算根拠はなしだ。 移民増加で経済が再生できるなら、それだけの綿密な経済分析が必要だが、諮問会議ではおなじみの御用経済学者が「技能のある外国人材が活躍できる環境の構築でイノベーション」などと、もっぱら高度な人材の大量導入による経済活性化のシナリオを強調している。響きのよい「高度人材」を表看板に掲げ、「技能研修」という名の低コスト労働者の拡大を看板の裏に書いた。その裏の方は実現するに違いないが、表看板の方は問題だらけだ。「高度な外国の人材」よりも、低技能の労働者が大量に入ってくる可能性の方がはるかに高い。コスト優先の雇用構造 それでも「持続成長」は達成できるのだろうか。経済学の基本に立ち返ってみよう。企業のグローバル志向は国内雇用の非正規化を伴い、ひいては質的劣化も伴う 移民があろうがなかろうが、生産適齢人口(15歳以上、65歳未満)が減る中で、経済成長を維持するには、労働生産性を高めるというのが、常識である。少子高齢化のトレンドや人口構成が日本とよく似ているのが移民を受け入れてきたドイツである。ドイツの移民は全人口の15%程度になる。では、ドイツの労働生産性の伸び率はというと、2000~12年の年平均で1・1%、対する日本(滞在外国人比率1・7%)は1・3%である。 上記の技能研修を名目にした低技能の労働者には、国内に需要がある。需要というのは、コストの安い労働力のことで、日本の雇用構造がそうなっている。グラフは日本の製造業の海外志向と国内の非正規雇用の推移を追っている。非正規雇用は正規雇用に置き換わる形で、数と比率とも海外展開強化とともに上昇を続けている。企業は海外拠点拡大の一方で国内では、低コストの派遣社員やパートに依存し、高度な知見や経験を持つ正社員の人材を増やそうとしない。今後はさらに、低コストの非正規雇用をさらに低コストの外国人労働で置き換えることになる。生産性向上は二の次であり、コスト削減を最優先とする。それが日本再生につながるはずはないだろう。(SANKEI EXPRESS)